Требования к системе мотивации

Дополнительными требованиями к системе мотивации с позиции общего менеджмента предприятия можно считать: - надежность - как достоверность объективность отображения принятыми показателями реального вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия; - оперативность действия - используемые показатели должны соответствовать темпам принятия решений на предприятии и способствовать предотвращению любых несоответствий в работе; - простоту - выражается предельно минимальным количеством показателей, процедур по их измерению и расчету и должностных лиц, вовлеченных в систему без ущерба для результатов ее функционирования ; - максимальную ориентацию на достижение целей системы менеджмента качества - означает, что работа в системе должна быть гармонизирована с созданной на предприятии СМК и в высшей степени целенаправленной, сфокусированной на установленных целях. При проектировании системы оплаты труда и материального стимулирования были определены требования, касающиеся трех ее основных составляющих: 1. Цель системы оплаты труда: - система оплаты и материального стимулирования должна давать четкое представление о целях и задачах предприятия. Размер оплаты труда: - размер оплаты труда должен быть конкурентоспособным и обеспечивающим необходимый прожиточный уровень; - размер оплаты труда должен зависеть от объективных факторов например, количество и качество труда и субъективных факторов например, оценка отношения к работе и этичности поведения , находящихся в разумном балансе; - размер оплаты труда должен рассчитываться понятным работнику способом.

Этика и эстетика 4. Система мотивации труда персонала организации В любой организации представлены все типы людей, и применение той или иной теории мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в коллективе.

Система мотивации персонала и трудности ее разработки Система мотивации персонала и трудности ее разработки В настоящее время организация эффективной системы мотивации стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Для создания эффективной системы мотивации персонала необходимо учитывать ряд требований: объективность: размер вознаграждения сотрудника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда; предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда; адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результате деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации; своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата; значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым.

Ключевые показатели эффективности (KPI) и система мотивации

Примерный алгоритм создания системы оплаты труда Описание функций и составление должностных инструкций Функция — особенность вклада работника в дело организации, основная специфика его труда, включающая описание характерного конечного продукта. Должностные инструкции - типовое описание основных функций, которые должен реализовывать работник, занимающий данную должность. Должностные инструкции составляются на основе: представлений о типовых профессиональных задач; позиции рабочего места в оргструктуре; фотографии рабочего дня; собственного опыта работника и т.

Должностные инструкции учитываются при разработки системы стимулирования труда. В должностных инструкциях должны отражаться не только обязанности, но и критерии оценки результативности труда человека, занимающего данную должность. Постановка стратегических целей и задач организации. Механизм стимулирования труда должна соотносится с достижением стратегических целей организации и способствовать решению основных ее задач.

Оценка значимости каждого рабочего места в приоритетах организации. В основе оценки лежит анализ рабочих мест. В процессе оценочного анализа определяется значимость рабочего места в контексте его вклада в достижение стратегических и тактических целей организации, требуемого уровня образования и ответственности занимающего его работника, требуемой интенсивности труда и специфики условий работы. Анализ рыночных условий относительно стоимости специалистов.

Данный анализ необходим для выяснения средних рыночных цен на специалистов интересующего профиля. Он осуществляется с опорой на доступную информацию: объявлений в СМИ, данных кадровых агентств и др.

Создание тарифной сетки. Для создания тарифной сетки необходимо опираться на: выработанные должностные приоритеты самой организации п. Определение индивидуальной заработной платы. Базовые элементы построения механизма оптимального стимулирования труда Ниже приведены некоторые ключевые "кирпичики", из которых можно построить оптимальную систему стимулирования труда.

Оплата труда работника может быть разбита на две основных составляющих: Константная и Переменная. Эти части в свою очередь могут включать в себя различные составляющие см. Размер ставки пересматривается тарифной комиссией, собирающейся с периодичностью один раз в год, за исключением чрезвычайных ситуации, например, инфляция и т. Характерной особенностью КК оплаты труда является независимость ее от объемов работ выполненной сотрудником. КК выплачивается в обязательном порядке, в договорном объеме в случае отработки запланированного времени за исключением грубого нарушения нормативных требований нарушение дисциплины, причинение материального ущерба и т.

Данная доплата измеряется в процентах от базовой ставки. Величина процента доплаты за выслугу лет должна быть строго фиксирована и носить общий для всех работников организации характер.

Вознаграждение за выслугу лет может измеряться не только в денежной форме, но и в любой другой ценной для работника материальной форме. К статически-переменной части оплаты труда относятся ежемесячная, ежеквартальная и годовая премии.

Константность данного элемента оплаты труда состоит в том, что работник обязательно получает эту часть, если он соответствовал функциональным и должностным требованиям. Переменная часть оплаты труда Переменная часть оплаты труда разделяется на: премиальная система для исполнительских звеньев - бонус оперативный уровень ; премиальная система для высшего управленческого звена и высших служащих стратегический уровень - тантьема ; премиальная система для среднего управленческого звена тактический уровень — "бонус-тантьема"; премиальная система, стимулирующая прогрессивных для организации нововведений рацпредложений, перспективных идей и т.

Определим значение введенных единиц системы стимулирования труда. Словарь иностранных слов. БОНУС - 1 дополнительное вознаграждение, премия; 2 дополнительная скидка, предоставляемая продавцом покупателю в соответствии с условиями сделки или отдельного соглашения.

Это могут быть: повышение объема реализации продукции, совершенствование качества продукта, повышение производительности труда, увеличение количества продукта без ущерба для качества, уменьшение издержек производства, выполнение дополнительной задачи сверх запланированной и т. В силу различной специфики деятельности представителей разных профессий и специальностей БОНУС подразделяется на: коммерческий для работников коммерческого звена предприятия ; производственный для работников производственного звена предприятия ; сервисный для работников звеньев, обслуживающих базовый процесс на предприятии.

Механизм расчета бонус для работника каждого из этих звеньев, естественно, должен быть свой, в силу принципиального отличия специфики деятельности этих звеньев организации. ТАНТЬЕМА - дополнительное вознаграждение из чистой прибыли промышленых, торговых, банковских предприятий, акционерных обществ, которые выплачиваются в капиталистических странах гл. ТАНТЬЕМА - дополнительное вознаграждение из чистой прибыли промышленых, торговых, банковских предприятий, которые выплачиваются членам их правлений, директорам, высшим служащим и др.

Механизм стимулирования менеджеров среднего звена до сих пор остается проблемной зоной поиска. Суть проблемы сводится к следующему. Если премирование среднего менеджера осуществлять по линии бонус, то менеджер может ограничить круг своих усилий продуктивностью деятельности только управляемого им подразделения.

Однако, не всегда высокая продуктивность работы только одного звена ведет к эффективности деятельности всего предприятия. Кроме того, легко представить себе высокопродуктивную деятельность одного подразделения, не реализующего при этом стратегические приоритеты предприятия.

Например, коммерческий отдел может давать высокие объемы продаж продукции, которую, по каким-то причинам, планируют снять с производства. При этом данный коммерческий отдел может плохо реализовывать ту продукцию предприятия, которая стратегически приоритетна.

Понятно, что бонус в таких случаях будет стимулировать работу среднего менеджера, лежащую за пределами стратегического "русла" компании. С другой стороны, если работу среднего менеджера поощрять по системе "тантьема", менеджер будет "кровно" заинтересован в реализации стратегических установок своим подразделением. Но буквальная реализация этих стратегических установок, может вступать в противоречие с премиальной системой исполнителей по линии "бонус".

Для снятия этой дилеммы, автором был разработан синтетический подход премирования средних менеджеров. Изложим основные характеристики этого подхода. Другими словами: Первая часть в бонус-тантьеме черпается из Командного Бонуса; Вторая часть в бонус-тантьеме пополняется за счет Тантьемы. Бонус среднему руководителю направлен на стимулирование организационно-управленческой работы в группе для повышения эффективности ее деятельности.

Выплачивается не чаще чем раз в квартал. Данные премиальные не выплачиваются среднему менеджеру при низких показателях деятельности вверенного ему подразделения. Данная премия стимулирует тактическое соответствие работы управляемого подразделения стратегическим сверхзадачам организации. Тантьема среднему руководителю не выплачивается либо в случае минимальности прибыли по итогам за год, либо при расхождении тактики работы его подразделения со стратегией предприятия.

Двойной источник премиального фонда среднего менеджмента, при условии подбора оптимального соотношения этих частей, дает возможность: стимулировать работу менеджера, направленную на решение его подразделением оперативных и тактических задач; стимулировать работу менеджера, направленную на стратегическую вписанность работы управляемого подразделения.

Мы рассмотрели основные, но далеко не все аспекты создания эффективной системы мотивации и стимулирования труда работников.

Однако, автор надеется, что введенные акценты анализа системы мотивации труда помогут руководителям предприятий внести позитивные изменения в свою кадровую политику, чем и будет достигнута цель данной статьи. Литература [1]. Анисимов О. Бовыкин В. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. Виханский О. Менеджмент: Учебник для экономических спец.

Леонтьев Алексей Николаевич. Избранные психологические произведения. Мескон М. Основы менеджмента: Пер. С англ. С Сноски 1 Интересно отметить на полях, что в известном труде классиков менеджмента Мескона М. Это составляет примерно 1,5 процента. Немногим больше мотивационной тематики уделяется страниц и в специализированной литературе по управлению персоналом. Исключение составляет разве что упомянутая выше книга В.

Принуждение возможно только в том случае если работник принял общие нормы, но нарушает более конкретные, чем срывает условия контракта. Данные нарушения в организации должна обслуживать система депремирования, дисциплинарных штрафов и т. При столкновении двух интересов, работника и работодателя; исполнителя и менеджера, и т. Версия для печати.

Система мотивации персонала и трудности ее разработки

Требования к системе KPI: каждый показатель должен быть четко определен; показатели и нормативы должны быть достижимы. Зачастую работа компании содержит чрезвычайно много слов и катастрофически мало цифр. Более того, иногда цифр нет вообще — они подменены эмоциями, личными мнениями и субъективными оценками. Если в компании отсутствует система мотивации на результат, разговоры с менеджерами будут иметь характер уговоров. Типа: Будет здорово, если выполните план! Вы должны сделать план!!! Вы не можете не сделать план!!!!!!

Повышение качества труда через систему мотивации

Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться при создании системы мотивации: Объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда. Предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда. Адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации. Своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения. Значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым. Справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения. Несмотря на простоту и очевидность перечисленных требований, не стоит ими пренебрегать. Как показывает практика, несоблюдение этих требований приводит к нестабильности в коллективе и оказывает сильный демотивирующий эффект. По опыту нашей работы мы можем сказать, что это гораздо сильнее сказывается на производительности труда персонала компании, чем отсутствие каких бы то ни было механизмов определения вознаграждения за результаты труда.

Особенности систем мотивации персонала в России

Скачать Это определяет необходимость использования действенной системы мотивации персонала для обеспечения эффективного управления организацией. В каждой организации должна разрабатываться своя система мотивации, которая будет учитывать особенности ее функционирования и специфику деятельности.

Основные этапы разработки системы мотивации труда в организациях

В связи с этим система должна быть направлена на: 1. Эти общие положения должны лежать в основе справедливой системы мотивации труда работников. Нарушение любого из них делает систему мотивации неэффективной или даже вредной. Второй подход — ставка на перспективу. На стратегическом уровне можно выделить три типа кадровой политики в управлении заинтересованностью персонала в своем труде: 1. Преобладание системы стимулирующих воздействий на персонал организации. В этом случае организация делает упор на использование различных стимулов как правило, материальных для повышения заинтересованности сотрудников организации в производительном труде. Например, как излагал данный подход Ф. Тейлор, для создания у работников заинтересованности в высоких результатах своего труда необходимо обеспечить однозначную связь между результатами труда и заработной платы.

Мы предлагаем популярные семинар внутренний аудит , а также тренинги по мотивации, стимулированию , которые помогут Вам получить знания и увеличить эффективность Вашей работы. Краткий текст: Размышления: о терминологии, которая заставляет нас идти в никуда, о практичном цинизме, который позволяет достигнуть цели и об основной задаче системы мотивации персонала. Существующее представление, что такое управление мотивацией персонала, что оно в себя включает, и какие результаты должно приносить, - легко поддается упрощению. Персонал - это один из ресурсов компании, который, наравне с другими ресурсами, необходим для достижения цели. Это прописано практически в каждом учебнике по управлению. Следовательно, что такое система мотивации персонала в общей системе управления компании? Как бы это ни было цинично, но здесь можно провести аналогию с системой управления рисками и надежностью оборудования.

При постановке и внедрении системы стимулирования должны учитываться следующие факторы: Стратегические установки руководства - система четко поставленных целей, задач и показателей на всех уровнях управления компанией. Связь системы стимулирования с другими инструментами управления Компанией, такими как, например, планирование или бюджетирование. Тип подразделений основное, вспомогательное и категории сотрудников. Результаты труда подразделений и сотрудников Компании. Этапы постановки системы мотивации Этап 1. Определение требований к системе стимулирования Выявление и анализ стратегических установок и целей Компании. Проектирование системы стимулирования персонала. Адаптация методики оценки ценности должностей к индивидуальным особенностям компании, в том числе: Определение ключевых факторов оценки должностей - значимых для компании качественных параметров, с помощью которых можно охарактеризовать совокупность должностных обязанностей, выполняемых на большинстве рабочих мест компании сложность работы, требуемая квалификация, ответственность и т.

Особенности систем мотивации персонала в России Особенности систем мотивации персонала в России Автор: А. Клочков Как показывает практика, в России в настоящее время в ряде компаний вообще не предусмотрена выплата каких-либо бонусов и премий сотрудникам обслуживающих подразделений. Экономистам, бухгалтерам, финансовым специалистам, IT-специалистам, а также менеджерам по персоналу, как правило, выплачивается только фиксированный оклад. Руководство компаний обычно считает, что деятельность сотрудников названных подразделений на финансовый результат никак не влияет, денег в компанию не приносит, и поэтому их премирование неоправданно. За что премировать? За выполнение должностных обязанностей? Но они и так получают зарплату. Конечно, сказать, что их не премируют вообще, нельзя. Есть так называемая премия по итогам года, когда практически все сотрудники получают какой-то бонус.

Примерный алгоритм создания системы оплаты труда Описание функций и составление должностных инструкций Функция — особенность вклада работника в дело организации, основная специфика его труда, включающая описание характерного конечного продукта. Должностные инструкции - типовое описание основных функций, которые должен реализовывать работник, занимающий данную должность. Должностные инструкции составляются на основе: представлений о типовых профессиональных задач; позиции рабочего места в оргструктуре; фотографии рабочего дня; собственного опыта работника и т. Должностные инструкции учитываются при разработки системы стимулирования труда.

PDF Разработка системы мотивации — одна из наиболее востребованных сегодня консалтинговых услуг. С одной стороны, такая система должна стимулировать сотрудников к эффективной работе, с другой — быть экономически оправданной. Рассмотрим общие принципы, на основе которых финансовые директора могут разработать новую систему мотивации для своих компаний или внести коррективы в уже существующие правила материального вознаграждения сотрудников. Система мотивации существует практически на каждом предприятии. Однако с ее помощью многим компаниям не удается добиться желаемых целей: повысить производительность труда, заинтересовать в результатах деятельности компании рядовых сотрудников и т. Копируя некоторые фрагменты системы стимулирования персонала, менеджеры не задумываются о том, что система мотивации каждого предприятия должна разрабатываться с учетом его специфики и особенностей персонала. Разумеется, нужно принимать во внимание системы мотивирования, реализованные конкурентами. От того, насколько ваша система мотивирования эффективнее системы конкурентов, в частности, будут зависеть текучесть кадров и результативность труда. Следовательно, необходима тщательная проработка системы стимулирования с учетом индивидуальных особенностей предприятия.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Комментариев: 0
  1. Пока нет комментариев...

Добавить комментарий

Отправляя комментарий, вы даете согласие на сбор и обработку персональных данных